周淑媛 | 文

我的一个客户企业的老总,前一段时间深夜从欧洲打电话向我寻求帮助。

原来,这家企业在一年前并购了一家总部在欧洲的跨国企业的一个业务部门。在交易时,为了稳定目标公司的员工团队,减小并购交易对正常业务的影响,在交易合同中明确:在交割后的12个月内不进行人员调整。同时,还按照卖方公司提供的高管和关键人才名单,进行了人才保留计划。

但是,经过一年的调整和动荡,且不说投资回报没有达到预期,同时还发现了几个问题:一是,在交割后发现有些很重要岗位上的员工并没有在关键人才保留名单内,并且在交易完成后很快就陆续离开。二是,某些在人才保留名单内的员工,绩效并没有达到预期。三是,侧面得知,有部分保留员工将于保留期限到期后选择离开公司。四是,外派过去的人员与当地管理层的合作一直存在着隔膜……

这些问题给这家公司造成了很大困扰。 这位老总很着急地问我,我们该考虑的也都考虑了,该做的也都做了,问题出在哪里呢?一年的人才保留期限马上就要到了,我们接下来要怎么做,才能尽快稳定员工队伍、提高人员效率,使业务尽快回到正常轨道上来呢?

这位老总遇到的问题,在企业并购中带有一定的普 ……

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